Wer sich die Mühe macht, Objectives und Key Results sauber zu formulieren, schafft im Team gemeinsame Orientierung, fördert Verantwortung und steigert die Wirkung. Dabei gilt: Weniger ist mehr und Wirkung zählt mehr als Aktivität.
Ein gutes Objective beschreibt einen gewünschten Zustand in der Zukunft. Es ist motivierend formuliert, spricht eine klare Sprache und macht deutlich, welchen Nutzen das Team oder die Kundinnen und Kunden davon haben. Es geht darum, ein aktivierendes Zielbild zu schaffen und keineswegs darum, Aufgaben zu listen.
Beispielsweise wird aus dem Vorhaben „Onboarding verbessern“ ein Objective wie:
„Unser internes Training begeistert neue Kolleginnen und Kollegen vom ersten Tag an.“
Damit entsteht ein Bild, das über reine Pflichterfüllung hinausreicht und zur Identifikation einlädt.
Starke Objectives zeichnen sich durch Klarheit, Fokussierung und einen erkennbaren Nutzen aus. Sie benennen, was sich ändern soll, aber nicht, wie genau das geschieht.
Key Results sind keine To-dos. Sie messen, was sich durch das Erreichen des Objectives verändert. Und sie tun das mit klaren, überprüfbaren Größen. Dabei geht es nicht um Aufwand, sondern um Wirkung.
Anstatt also „Einladung zum Training verschickt“ zu notieren, wäre ein messbares Key Result etwa: „90 % der neuen Mitarbeitenden bewerten das Onboarding-Training mit mindestens 4 von 5 Punkten.“
Ein gutes Key Result zeigt, was sich verbessert hat, wie sich das Verhalten verändert oder wie die Qualität messbar gestiegen ist. Es beantwortet die Frage: Woran erkennen wir konkret, dass wir dem Ziel nähergekommen sind?
In der Praxis tauchen immer wieder ähnliche Fehler auf: Objectives werden mit Aufgaben verwechselt. Key Results messen Aktivitäten statt Ergebnisse. Oder Ziele bleiben so vage, dass niemand sagen kann, ob sie erreicht wurden.
Ein schwaches Beispiel:
Dieses OKR beschreibt Projektaktivitäten, nicht den Nutzen des Trainings. Es fehlt der Bezug zur Wirkung und damit der Sinn.
Ein starkes Gegenbeispiel:
Hier wird klar: Es geht nicht nur darum, etwas zu tun, sondern darum, etwas zu bewirken. Und genau das macht den Unterschied.
Ein typisches Missverständnis bei der Arbeit mit OKR ist der Wunsch, möglichst viele Dinge gleichzeitig abzubilden. Doch gerade die bewusste Auswahl weniger, dafür relevanter Ziele macht die Methode so wirkungsvoll. Ein gutes OKR-Set besteht selten aus mehr als drei Objectives pro Team oder Projekt. Jedes davon sollte maximal drei bis fünf Key Results enthalten.
Diese Begrenzung ist kein Nachteil, sondern ein Qualitätsmerkmal. Denn wer Prioritäten setzt, schafft Raum für echte Veränderung und verhindert, dass OKR zur zusätzlichen Aufgabenliste verkommen.
Ich schlage zur Formulierung einen Dreischritt vor:
Gute OKR entstehen durch Nachdenken, Diskutieren und bewusste Auswahl. Wer auf verständliche, aktivierende Objectives setzt und Key Results nutzt, die echten Fortschritt messen, legt den Grundstein für wirkungsvolle Projektarbeit. Denn Ziele sind nur dann hilfreich, wenn sie mehr auslösen als ein Häkchen auf der To-do-Liste.
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Elisabeth Schlachter ist Wirtschaftspädagogin und Expertin für Strategieentwicklung. Als Geschäftsführerin der Schlachtplan GmbH unterstützt sie Unternehmen bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden und der erfolgreichen Umsetzung strategischer Ziele.
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