„Ich bin schuld!“ – dieser Satz war mein Ansatz, wenn es zu Diskussionen kam, warum etwas schiefgelaufen war. Direkt danach kam dann: „Und wie lösen wir jetzt das Thema?“
Warum dieser Ansatz? Ganz einfach: Die Mitarbeitenden und Teammitglieder fühlten sich dadurch entlastet. Sie konnten sich darauf konzentrieren, das Problem zu lösen, ohne befürchten zu müssen, dass ihre Aussagen sie in die Ecke der „Schuldigen“ stellen würden. Der Schuldige war bereits festgelegt: Die Projektleiterin!
Doch bevor wir uns dem „Problem lösen“ widmen, schauen wir uns erstmal an, warum die Frage nach der „Schuld“ überhaupt aufkommt.
Wenn Menschen zusammenarbeiten, ist der Austausch unvermeidlich. Und dieser Austausch wird durch das geprägt, was jeder Einzelne im Laufe seines Lebens mitbringt: Unsere Kultur, die Sprache(n), die wir sprechen, die Erziehung, die wir genossen haben, die Erfahrungen, die wir in der Schule, der Jugend, im Berufsleben und im Erwachsenenalter gemacht haben – all das beeinflusst, wie wir miteinander kommunizieren und wie wir Handlungen und Situationen bewerten.
Diese „Brille“, durch die wir auf die Welt blicken, formt unsere Interpretation von Menschen und ihren Handlungen. Wenn ich beispielsweise in der Schule viel Wertschätzung erfahren habe, Unterstützung und Raum zur Entwicklung, dann werde ich in herausfordernden Situationen vermutlich anders reagieren als jemand, der in der Schule keine Unterstützung oder sogar Erniedrigung erfahren hat.
Diese Erfahrungen prägen auch unser Verhalten in der Zusammenarbeit. Nachfolgend schauen wir uns drei wesentliche Aspekte an, die unser Verhalten maßgeblich beeinflussen.
Ein Spiel, das ich in Trainings oft einsetze, zeigt sehr schön, wie Missverständnisse entstehen können: Eine Person soll einer anderen ein Bild erklären, welches diese dann malen soll. Das Besondere an diesem Spiel: Die beiden Personen dürfen sich nicht sehen, und die Bilder sind ebenfalls nicht einsehbar. Sie stehen sich mit einer Metaplanwand dazwischen gegenüber.
In einem dieser Spiele beschrieb die erklärende Person: „Male in die linke obere Ecke einen Tannenbaum.“ Die Antwort von der anderen Seite der Wand war: „Was ist ein Tannenbaum?“
Wir gehen oft davon aus, dass andere Menschen das gleiche Bild im Kopf haben wie wir. Doch was passiert, wenn die Person aus einem anderen Kulturkreis kommt, eine andere Kindheitserfahrung gemacht hat oder schlicht einem Begriff eine andere Bedeutung beimisst? Dann kommt es schnell zu Missverständnissen und Konflikten.
Wenn wir also in einem neuen Team arbeiten oder uns mit einer neuen Aufgabe konfrontiert sehen, sollten wir hinterfragen, ob der Austausch wirklich auf demselben Verständnis basiert. Haben wir noch das gleiche Bild im Kopf oder sprechen wir noch die gleiche Sprache? Oder bedarf es einer Anpssung?
An vielen Stellen kann es helfen, nachzufragen, zu visualisieren, einen Überblick zu schaffen und dann ins Detail zu gehen, kleinschrittig vorzugehen. Eine klare Struktur kann ebenfalls helfen, Missverständnisse zu vermeiden und Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen.
Ein weiterer Faktor stammt aus unserer „Ur-Zeit“, als es ums nackte Überleben ging. Wenn der Säbelzahntiger oder das Mammut vor uns stand, gerieten wir in Stress: der Puls ging hoch, das Herz raste, Cortisol wurde ausgeschüttet.
Wenn eine Situation für uns so stressig wird, steht an erster Stelle eine Reaktion auf die Situation, auf die wir treffen. Wir denken in dem Moment nicht nach – wir handeln! Denn es geht ja um unser Leben!
Zu diesem Zeitpunkt arbeitet in unserem Gehirn die Amygdala, ein Teil des limbischen Systems. Gleichzeitig werden die Areale, die zuständig für das logische Denken sind, deaktiviert bzw. geschwächt u.a. der Präfrontale Cortex und der Hippocampus.
Und da reagieren wir sehr unterschiedlich: Einige fangen an draufloszugehen (Fight (Löwe)), einige fliehen (Flight (Reh)) und andere wiederum erstarren (Freeze (Käfer)). Jede Person zeigt nur ein Stressmuster.
Das Bewusstsein darüber, welches Stressmuster ich selbst anwende, ermöglicht es mir, Stresssituationen zu erkennen, anders zu bewerten und mein Verhalten zu verändern. Damit ist es möglich, schneller die Areale wieder zu aktivieren, die für das logische Denken zuständig sind.
Ein Beispiel:
Eines Morgens saß ich in einem Hotel im Frühstücksbereich, hatte meine Arme mit dem Ellbogen auf den Tisch gestützt, in der einen Hand mein Nutella-Brötchen und schaute mir das Treiben in dem Raum an. Eine Servicekraft kam aus der Küche und lief an meinem Tisch vorbei. Sie fragte mich, ob sie den Teller mitnehmen könnte. In diesem Moment merkte ich, wie ich in eine Erstarrung fiel, und in meinem Gehirn lief es ungefähr so ab: „Wieso will sie mir den Teller wegnehmen? Ich esse doch noch! Sieht sie das nicht? Was mache ich nur, wenn sie mir den Teller wegnimmt?“ Irgendwann schaffte ich es, ein „Nein“ rauszupressen.
Ich musste hinterher über die Situation lachen – denn es war ja keine wirkliche Gefahrensituation. Doch in diesem Moment empfand ich es als solche – und war nicht in der Lage, klar zu denken und mich abzugrenzen.
Durch mein Wissen um mein Stressmuster „Freeze“ konnte ich jedoch schnell aus diesem Muster-Verhalten raus und wieder in die Kommunikation treten. Der Servicekraft hat meine Antwort vollkommen ausgereicht. Sie ging weiter und kam dann irgendwann mit einem anderen Teller wieder an mir vorbei in Richtung Küche.
Das obige Beispiel zeigt sehr schön, dass diese Stressmuster auch an Stellen auftauchen, die heutzutage nicht wirklich lebensbedrohlich sind. Dennoch funktioniert unser Ur-Hirn zuverlässig und ruft das Stressmuster ab. Das kann zu einem Verhalten führen, das andere im Team nicht nachvollziehen können – denn ihnen fehlt die Kenntnis, dass man sich gerade im Ausnahmezustand befindet. Für mich war das Verhalten der Servicekraft in dem Moment existenzbedrohend – die Servicekraft wollte vermutlich nur ihren Job machen und hat sogar noch gefragt, ob es in Ordnung ist, den Teller wegzuräumen.
Wir zeigen an einigen Stellen also ein Verhalten, dass nicht adäquat für die Situation ist. Und das kann ggfs. dann für Fehler sorgen oder zu Konflikte führen. Mit der Kenntnis um das Stressmuster helfen wir uns und unserem Gehirn, schneller wieder in die Handlungsfähigkeit zu kommen und ggfs. auch aufzuklären.
Jedes Stressmuster hat, auch wenn es auf den ersten Blick negativ erscheint, durchaus Vorteile. Sie können uns in bestimmten Situationen helfen, besser zu reagieren oder die Kontrolle zu behalten.
Jedes Stressmuster bietet also Vorteile und kann daher auch den Raum schaffen, den es braucht, wieder in die Handlungsfähigkeit zu kommen.
Während das Stressmuster einsetzt, sobald unser Gehirn eine Situation als Gefahr erkannt hat, setzt das Schubladendenken noch davor ein: Es sorgt dafür, wie wir eine Situation einschätzen.
Bleiben wir mal beim obigen Beispiel:
Warum habe ich die Situation mit der Servicekraft als Gefahr wahrgenommen? Vermutlich habe ich Situationen in der Vergangenheit erlebt, in denen mir Dinge / Kompetenzen / Befugnisse weggenommen wurden, und es mich sehr viel Kraft gekostet hat, wieder in ein Gleichgewicht zu kommen.
Das heißt, ich habe eine „Schublade“ gebildet, in der ich ähnliche Verhaltensmuster abgelegt habe. Und sobald dieses Verhalten von einer anderen Person gezeigt wird, wird diese Schublade geöffnet und sorgt für mein Verhalten.
Erst einmal ist das Schubladendenken hilfreich: Wir machen mehrmals die gleiche Erfahrung mit einer bestimmten Situation oder bestimmten Menschen. Wir speichern dies als Muster, als „Schublade“, und müssen nicht mehr darüber nachdenken. Zum Beispiel denken wir nicht mehr darüber nach, uns morgens die Zähne zu putzen oder eine Agenda für ein Meeting zu erstellen, wenn wir diese Dinge als Muster bei uns abgespeichert haben. Damit bleibt der Kopf frei für Themen, die ungewohnt sind oder unserer besonderen Aufmerksamkeit bedürfen.
Wenn dieses Schubladendenken sich jedoch verselbständigt, wie im obigen Beispiel, kann es zu Verhaltensweisen kommen, die einer Situation nicht mehr gerecht sind bzw. zu Irritationen bei den Teammitgliedern führen. Dann ist es Zeit, sich den Inhalt der Schublade mal genauer anzusehen und gegebenenfalls neu zu sortieren und auszumisten.
Wenn wir mal wieder darüber streiten, wer „schuld“ ist:
Und dann fällt es leichter, das Problem zu lösen und damit die Zeit zu sparen, die man aufwendet, einen Schuldigen zu finden.
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zert. Mediatorin, zert. Projektmanagerin, zert. Systemische Coach, zert. Agile Coach Mit ihrem Unternehmen Balanceakt unterstützt sie Unternehmen und Menschen, in der heutigen Zeit neue Wege zu gehen und Hindernisse wegzuräumen – mit dem Ziel, dass die Menschen zukünftig selbstständig den Balanceakt schaffen und Ihr Leben wieder farbenfroh ist. Ursprünglich aus der IT-Branche kommend bringt sie über zwei Jahrzehnte Erfahrung als Projektleiterin und Führungskraft sowie Expertise in der Prozessoptimierung und Digitalisierung mit.
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