Die drei häufigsten Fehler beim Managen von virtuellen Teams

Fehler Nummer Zwei: Kommunikation dreht sich um den Manager oder ist nicht vorrausschauend geplant

Haben Sie sich schon mal bei einer Telefonkonferenz gelangweilt? Viel zu oft werden Telefonkonferenzen nur bei dringenden Problemen einberufen.
In diesen Telefonkonferenzen hat oft der Manager den größten Redeanteil und statt einer Debatte hören gelangweilte Mitarbeiter einen Monolog des Managers.
Ein anderes Beispiel sind Quartals-Updates, wo Manager Zahlen und Fakten einem von anderen Arbeiten abgelenkten und gelangweilten Team präsentiert. Wie können Sie Schluss mit Langeweile machen? Geben Sie jedem aus dem virtuellen Team eine Aufgabe für die Telefonkonferenz.
Lassen Sie Allen ihren eigenen Redeanteil, wo sie berichten und aktuelle Herausforderungen besprechen können. Stellen Sie sicher, dass die Agenda jedem einen angemessenen Redeanteil gestattet. Lassen Sie Raum für berufliche und private Erfolge und Misserfolge.
Dies ist die richtige Würze für einen ausgewogenen Teamgeist und ein empathisches, dynamisches Team. Durch das Gespräch über Persönliches lassen sich von Zeit zu Zeit persönliche Beziehungen aufbauen. Die Kombination von Persönlichem und Beruflichem, Formellen und Informellen, Input und Austausch sind das Gegengift gegen Langeweile. Strukturierte Kommunikation pflegt persönliche Beziehungen und fördert Gruppendynamik und Gemeinschaft.

Fragen:

Haben Sie eine Agenda für Ihre Telefonkonferenzen?
Wie oft sollten Sie ihr Team informieren?
Wie können Sie die aktive Teilnahme jedes Team-Mitglieds stärken?

Fehler Nummer Drei: mangelnde Belohnung für besondere Leistung

Viele Manager sehen die Leistung ihres virtuellen Teams als selbstverständlich an. Belohnung spiegelt sich wieder im Gehalt und Bonuszahlungen, aber es gibt kein besonderes Lob für außerordentliche Leistungen.
Menschen möchten gerne Helden sein. Sie möchten Teil einer vereinten Gruppe sein, die Unmögliches möglich macht.
Ich habe selbst erfahren, wie meine Teams Wunder vollbracht haben. Bei vielen dieser Beispiele gab es einen reizvollen Preis, der das Team zu Höchstleistung antrieb. Preise müssen nicht von monetärer Natur sein – Tickets für branchenspezifische Events, Treffen mit bekannten Persönlichkeiten – es gibt allerlei reizvolle Preise, die das Team motivieren können. Bei der Wahl des Preises ist Vorsicht geboten:
Oftmals bieten Manager einen durchschnittlichen Preis, aber erwarten außergewöhnliche Leistung. Der Preis selbst sollte außergewöhnlich sein und kann dies meist auch, da die Kosten für Projektverzögerungen oft deutlich höher sind als die für einen außergewöhnlichen Preis. Verlockende Preise können, sofern rechtzeitig vor Projektstart angekündigt, das Team zu phänomenalen Leistungen bringen.

Fragen:

Hat Ihr Team einen Preis für besondere Leistungen?
Welches Event, Reiseziel oder Würdigung würde Ihr Team dazu bringen, den Extra-Meter zu gehen?
Wie können Sie auf kreative Art und Weise den Fortschritt protokollieren?

Kombination der drei Faktoren:

• Persönliche Beziehungen: unterstützen eine gute Gruppendynamik
• Strukturierte Kommunikation: Vertrauen im Team aufbauen
• Belohnung besonderer Leistung: Preise fördern besondere Leistung

Kombiniert können diese drei Aspekte unglaubliche Energien und eine großartige Arbeitsweise für phänomenale Leistungen fördern.